فرهنگ سازمانی چیست؟ تعریف، انواع، لایه ها

تعریف فرهنگ سازمانی

گفتگو درباره فرهنگ سازمانی و پاسخ به تعریف فرهنگ سازمانی از جمله مباحث بسیار جذاب و چالش برانگیز است. می دانید که فرهنگ سازمانی یا Organizational culture می تواند عامل تاثیر گذار در موفقیت یا شکست یک سیستم باشد. در نتیجه بحث و مطالعه درباره این موضوع باعث می شود درک کنید که چگونه رفتار و ارزش هر یک از کارکنان می تواند بر روی عملکرد کلی سازمان تاثیر بگذارد. به هر حال سیاست گذاری های سازمان درباره فرهنگ و رسیدن به انطباق خارجی در کنار انسجام داخلی، نیازمند شناخت کافی از این موضوع و البته هدف آن است. در ادامه مقاله توضیح خواهیم داد فرهنگ سازمانی چیست؟ چه انواعی دارد؟ یک مدیر چگونه می تواند فرهنگ سازمانی را شکل دهد؟ و کارمندان چه نقشی در فرهنگ یک سازمان دارند؟

فرهنگ سازمانی را تجارب، فلسفه سازمان، انتظارات، ارزش و اعتقادهایی می دانند که تعیین کننده رفتار کارکنان و سبک عملکرد سازمان است. برخی فرایند حس سازی در سازمان را فرهنگ می نامند. فرهنگ حامل معناست. از نظر رابی کاتانگا، فرهنگ این است که چگونه سازمان ها کارها را انجام می دهند. به عبارت دیگر، فرهنگ سازمانی شامل الگوهای رفتاری، رویه‌های کاری، روحیه کاری و ارزش‌های اخلاقی و اجتماعی است که درون یک سازمان شکل می‌گیرد. فرهنگ نوعی سیستم کنترل اجتماعی است؛ در اینجا از رفتارهای درست حمایت می شود و رفتارهای نابهنجار مورد قضاوت قرار می گیرد. بسیاری از تحلیلگران معتقدند توسعه ژاپن، تا حد زیادی متاثر از توجه آن ها به فرهنگ سازمانی است. چندی از مهمترین تعاریف فرهنگ سازمانی را با هم می خوانیم:
مایکل واتگینز: فرهنگ، سیستم ایمنی سازمان است!
الن ادلر: فرهنگ سازمانی، تمدن در محیط کار است!
عبدی عثمان جاما: یک سازمان یک فرهنگ زنده است که می تواند در سریع ترین زمان ممکن با واقعیت سازگار شود!

دلایل اهمیت فرهنگ سازمانی چیست؟

فرهنگ سازمانی به دلیل تعیین رفتار کارکنان و سبک عملکرد در سیستم، می تواند به اندازه قابل ملاحظه ای بر عملکرد کلی سازمان تاثیر بگذارد. در نتیجه فرهنگ سازمانی می تواند به یک سازمان کمک کند تا در دستیابی به اهداف موفق باشد. مهمترین دلایلی که فرهنگ سازمانی را عامل تاثیرگذار در موفقیت سازمانی می دانند عبارتند از:

• تشویق به همکاری: فرهنگ سازمانی که بر پایه مشارکت و همکاری کارکنان بنا شده، کمک می کند تا کارمندان در انجام امور به یکدیگر کمک کنند. ترکیب استعدادها و تجریبات افراد مختلف در نهایت به رشد سازمان منجر می شود.
• ایجاد نوآوری: وجود روحیه نوآوری، سازمان را در مقابل رقبا قرار می دهد. در این فرهنگ اعضای سازمان با خلاقیت و ایده های نوآورانه خود، بهبودهایی را در فرایند کاری ایجاد کنند.
• بهبود ارتباطات داخلی: یک فرهنگ سازمانی مطلوب، کارمندان برای بهبود روابط داخلی تشویق می کند. این روابط باعث می شود اعضا به شکل بهتری با یکدیگر همکاری کنند و حل مسائل با سرعت بیشتری انجام گیرد.
• افزایش بهره وری کارکنان: فرهنگ سازمانی موثر به کارکنان احساس ارزشمندی و انگیزه می دهد. زیرا کارمند در چنین فضایی نسبت به شرکت احساس مالکیت می کند و موفق شرکت را در واقع موفقیت خودش می داند.

انواع فرهنگ سازمانی چیست؟

سازمان ها بر اساس شرایط و اهداف خود فرهنگ های متفاوتی دارند. طبیعتا هر یک از این فرهنگ ها دارای نقاط قوت و ضعف مختص به خود است. از نظر رابرت ای کوین و کیم اس کمرون (میشیگان-1999) چهار نوع فرهنگ سازمانی وجود دارد. در این مدل، ثبات و کنترل در مقابل انعطاف پذیری و اختیار، و تمرکز و یکپارچگی داخلی در مقابل تمرکز و تمایز خارجی قرار گرفته است.

فرهنگ سازمانی توسعه گرا

فرهنگ سازمانی توسعه گرا ریشه در سازگاری و نوآوری دارد. شرکت هایی با فرهنگ توسعه گرا، به دنبال ابداع چیزهای جدید هستند، البته قبل از اینکه نیازی از طرف مصرف کنندگان شکل گیرد، به همین دلیل ریسک پذیری جزء جدایی ناپذیر فرهنگ توسعه گرا است. در این کالچر برای هر فردیت ارزش قائل هستند و به کارکنان انگیزه داده می شود تا ایده های خلاقانه خود را بیان کنند. البته این ایده ها باید با موفقیت شرکت و رشد در بازار هم راستا باشد، زیرا فرهنگ توسعه گرا در رده تمرکز خارجی و تمایز قرار می گیرد.

مزایا و معایب فرهنگ توسعه گرا

فراهم کردن محیطی که در آن کارمندان بتوانند پیشنهادات خود را با رهبران گروه درمیان بگذارند باعث می شود انگیزه بیشتری داشته باشند، در نتیجه این پویایی منجر به توسعه سیستم و افزایش حاشیه سود بالا خواهد شد. در این بین در نظر داشته باشید که ریسک به هرحال ریسک است! گاهی ممکن است کسب و کار شما متحمل ضرر شود.

فرهنگ سازمانی قبیله ای

در فرهنگ سازمانی قبیله ای تاکید بر روابط دوستانه است؛ یعنی اعضای شرکت خود را عضوی از یک خانواده می بینند و هر یک ارزش خاص خود را دارند. کارها به شکل مشارکتی و مشورتی برای هدفی مشخص انجام می شود و افرادی که وظایف خود را به خوبی انجام دهند و با دیگران تعاملات دوستانه ای داشته باشند، در مرکز توجه سازمان قرار می گیرند. در واقع، فرهنگ طایفه ای ساختار افقی دارد، رهبران مربی گروه هستند، ارتباطات کلید اصلی آن است و با بازخورد کارکنان شکل می گیرد.

مزایا و معایب فرهنگ قبیله ای

در فرهنگ سازمانی طایفه ای مشارکت کارمندان بالاست و آن ها از این نوع همکاری لذت می برند. در این شرایط، به دلیل سازگاری متناسب در سیستم، مشتریان راحت تر می توانند به مجموعه اعتماد کنند و موجب رشد در بازار هدف خواهد شد. اما چالش اصلی اعمال فرهنگی اینچنینی در فضای کار است. آیا با موانع آن آشنا هستید؟ باید بگویم ساختار افقی در سازمان باعث می شود گاهی بهم ریخته به نظر برسد و یا تصور کنید کارها آنطور که باید انجام نمی گیرد.

فرهنگ سازمانی سلسله مراتبی

شرکت هایی که دارای فرهنگ سلسله مراتبی هستند، از ساختار سنتی سیستم پیروی می کنند. به بیان ساده تر، شرکت از زنجیره ی مدیرانی تشکیل شده که ساختار سیستم آن ها از کارمندان جدا می کند. در فرهنگ سلسله مراتبی تاکید بر ساختار و ثبات سازمان است، قدرت در سطوح بالاتر ثبیت شده، ریسک پذیری کمتر است، کارمندان وظایف مشخص دارند، رهبران در نقش هماهنگ کننده هستند، فضا رسمی است و به شدت فرایند محور می باشد. در سیستم هایی مانند رستوران ها که کارهای روتین و روزانه انجام می شود، این فرهنگ مشاهده می شود.

مزایا و معایب فرهنگ سلسله مراتبی

در این فضا، فرایندها و مراحلی که به روشنی تعریف شده، شرکت را به اهداف مورد نظر می رساند و کارها منظم انجام می شود. ولی بسته بودن فضا برای بروز خلاقیت کارکنان را نیز در نظر بگیرید! زیرا شرکت بر فرد اولیت دارد. در چنین فضایی سازگاری سیستم با بازار در حال تغییر، بسیار کند است.

فرهنگ سازمانی بازاری

سودآوری اولویت فرهنگ بازاری است. هر پست و سمتی وظیفه ای دارد که با هدف اصلی سازمان در یک راستا قرار می گیرد. همه چیز با در نظر گرفتن کلید اصلی ارزیابی می شود! سازمان های نتیجه گرا، به جای رضایت درونی بر موفقیت بیرونی متمرکز هستند و اغلب بین کامندان و رهبران شکاف هایی دیده می شود.

مزایا و معایب فرهنگ بازار

همانطور که بیان کردیم، فرهنگ بازار باعث سودآوری و افزایش درآمد برای شرکت می شود. تنها یک هدف وجود دارد و همه منابع سازمان برای دستیابی به آن هدف تلاش می کنند. اما معایب این فرهنگ چیست؟ به هر حال برای به دست آوردن یک هدف، در این بین چیزهای دیگری فدای تصمیم شما می شوند. فرسودگی شغلی از اولین عوارض فعالیت در فرهنگ بازاری است. به خطر پرخاشگر شدن کارمندان نیز فکر کنید.

لایه های فرهنگ سازمانی:

فرهنگ سازمانی دارای سه سطح یا سه لایه اصلی است که مدیران برای شکل دادن فرهنگ در سازمان از آن ها استفاده می کنند. از نظر من مدیرانی که با تغییرات سازمانی درگیر و با چالش های زیادی روبرو هستند، درباره لایه های فرهنگ سازمانی آگاهی لازم ندارد.

محصول قابل مشاهده

این لایه شامل تمام الگوها، نمادها، عناصر و اجزایی هستند که هنگام ورود به سازمان آن ها را خواهید دید. اجزایی مانند: لباس ها، لوگو، معماری و دیگر نکات قابل مشاهده، نمادهای فرهنگ سازمانی هستند. از این لایه به عنوان هویت یک سازمان یاد می شود.

ارزش های مورد حمایت

سطح دوم شامل ارزش و اعتقاداتی می شود که رهبر سازمان در طول زمان آن ها را به وجود آورده و یا در صورت مشاهده از آن حمایت کرده است. هر رهبر، مجموعه ای از قوانین رفتاری و ارزش ها را با توجه به اهداف خود در سازمان شکل می دهد.

تعهدات اساسی

سطح سوم تعهداتی است که عمقا در یک سازمان تعبیه شده و با نگاه اول اصلا قابل مشاهده نیست. این سطح رفتار ناخوداگاه است و از درون سازمان به سختی قابل تشخیص است. منشا این تعهدات ادراک افراد است، بسیار جا افتاده اند و در طول زمان بالغ شده اند؛ در نتیجه تغییر سازمانی را دشوار می کنند.

فرهنگ سازمانی از دیدگاه رابینز:

رابینز در کتابش "مدیریت"، انواع فرهنگ سازمانی را به چهار دسته تقسیم کرده است:

• فرهنگ سازمانی قدرتمند (Power Culture): در این نوع فرهنگ سازمانی، تصمیمات توسط یک شخص یا یک گروه از افراد قدرتمند در سازمان گرفته می‌شود. این فرهنگ سازمانی معمولاً در سازمان‌های کوچک و محدود استفاده می‌شود.
• فرهنگ سازمانی نقش‌محور (Role Culture): در این نوع فرهنگ سازمانی، سازمان بر پایه قوانین و مقررات خود عمل می‌کند و افراد با توجه به نقش و مسئولیت‌هایشان در سازمان عمل می‌کنند. این نوع فرهنگ سازمانی معمولاً در سازمان‌های بزرگ و پیچیده استفاده می‌شود.
• فرهنگ سازمانی وظیفه‌محور (Task Culture): در این نوع فرهنگ سازمانی، تمرکز بر روی انجام وظایف و پروژه‌های خاص است. افراد در این نوع سازمان با هدف مشخصی کار می‌کنند و توانایی تعامل و همکاری در جهت رسیدن به هدف را دارند. این فرهنگ سازمانی معمولاً در سازمان‌هایی با پروژه‌های بزرگ و پیچیده استفاده می‌شود.
• فرهنگ سازمانی شخصیت‌محور (Person Culture): در این نوع فرهنگ سازمانی، تمرکز بر روی تمامیت و عملکرد شخصیتی افراد است. در این نوع سازمان، افراد با توجه به خودشان و اهداف شخصی خود عمل می‌کنند. این فرهنگ سازمانی معمولاً در سازمان‌هایی با سطح اطلاعاتی بالا و محیط کاری خلاقانه استفاده می‌شود.

چگونه فرهنگ سازمانی را تغییر دهیم؟

تغییر فرهنگ سازمانی یک فرایند پیچیده و چالش برانگیز است، اما با رعایت مراحل و اصولی که برای مدیریت تغییر فرهنگ سازمانی در زیر ذکر می‌شوند، می‌توان این فرایند را به خوبی پیش برد:

• شناخت فرهنگ سازمانی فعلی: برای تغییر فرهنگ سازمانی، باید در ابتدا فرهنگ سازمانی فعلی را شناسایی کنید و مشخص کنید که در چه نوع فرهنگ سازمانی قرار دارید و چه اصول و ارزش‌هایی در سازمان شما برتری دارند.
• تعیین مقصد: باید مشخص کنید که می‌خواهید فرهنگ سازمانی را به چه سمتی تغییر دهید و چه هدفی را دنبال می‌کنید.
• شناسایی اصلاحات مورد نیاز: پس از شناخت فرهنگ سازمانی فعلی و تعیین مقصد، باید اصلاحاتی را که برای رسیدن به هدف مورد نیاز هستند، شناسایی کنید.
• برنامه‌ریزی: پس از شناسایی اصلاحات مورد نیاز، باید یک برنامه ریزی جامع برای تغییر فرهنگ سازمانی تهیه کنید که شامل مراحل و زمان‌بندی، مسئولیت‌ها و نحوه ارزیابی و پیگیری پیشرفت باشد.
• ارتقاء آگاهی: برای تغییر فرهنگ سازمانی، باید افراد را آگاه کنید که چرا این تغییرات اتفاق می‌افتد و چه تاثیری بر سازمان و آن ها خواهد داشت.
• پیاده‌سازی تغییرات: بعد از اینکه اصلاحات لازم شناسایی شده و برنامه ریزی شده است، باید آن ها را پیاده کنید.