شاید شما هم مثل من در یه دوره ای راجع به رشته روانشناسی کنجکاو شدید و درباره اون یه سری چیز خوندید؛ اگه این کار رو انجام داده باشید به زیر رشته های مختلف روانشناسی هم یه نگاهی انداختید احتمالا. نه؟ روانشناسی کار یکی از اون زیر رشته هاست که تو اون یه روانشناس به طور تخصصی تو یه سازمان فعالیت میکنه. این روانشناس وظایف مختلفی داره که تو این مقاله اون وظایف و اثر اون روی کارمندا و سازمان رو تک به تک بررسی میکنیم. روانشناس کار برای فعالیت در این حیطه باید حداقل یه مدرک کارشناسی ارشد با گرایش “کار” داشته باشه. اگه سریال تفکیک سازی (severance) رو دیده باشید احتمالا این مقاله برای شما خیلی جالب تر و “تصویرسازی شده” تر باشه. اگر هم سریال رو ندیدید نگران اسپویل شدن داستان نباشید.
روانشناسی کار چیست؟
برای اینکه با عمق بیشتر با کاربرد های روانشناسی کار آشنا بشیم باید اول اون رو تعریف کنیم. سعی نکنید خودتون روانشناسی کار رو تعریف کنید چون احتمالا اشتباه من رو تکرار خواهید کرد! روانشناسی کار “دانش رفتار انسان در محیط کار و رابط کار و زندگی است”. این تعریف رو از صفحه انگلیسی ویکی پدیای روانشناسی کار که 176 تا منبع داره و خیلی ها دارن روش کار میکنن برداشتم. جدا از اینکه اصلا برای گرایش کار ویکی پدیای فارسی نداریم، انگلیسی زبان علمه و چی بهتر از اینکه تعریفمون رو از یه جای دست اول به دست بیاریم.
بخش دوم تعریف شاید یکم نامفهوم باشه چون اون کلمه “رابط” یکم فهمیدن تعریف رو سخت میکنه. رابط کار و زندگی ترجمه عبارت “work-life interface” هست. یکی از تعریفای کلمه interface اینه: “جوری که دو تا چیز به هم تاثیر میذارن”. پس “رابط کار و زندگی” یعنی جوری که کار و زندگی به هم تاثیر میذارن. همینکه یه تصویرسازی ذهنی راجع به این فیلد داشته باشیم کافیه و نیاز نیست توش غرق بشیم. حالا شاید براتون سوال شده باشه روانشناسای کار تو چه مقطعی این فیلد رو مطالعه میکنن؟ باید بگم که روانشناسی کار یه گرایش توی مقطع کارشناسی ارشده؛ یعنی دانشجوهای رشته روانشناسی اول لیسانسشون رو میگیرن و بعد گرایش کار رو تو مقطع ارشد طی دو الی سه سال میخونن.
استخدام و گزینش کارکنان
اگه ما بخوایم یه فردی رو استخدام کنیم باید اون رو ارزیابی کنیم؛ اینکه واضحه. ولی چیزی که اینجا میخوام بهش اشاره کنم اینه که ارزیابیمون چطوری باید باشه؟ فقط یه سری سوال فنی و کلیشه ای راجع به اینکه نظرت راجب شرکتمون چیه و خودتو تو پنج سال آینده کجا میبینی بپرسیم؟ این کاریه که اکثر شرکتای غیرحرفه ای و سطحی انجام میدن. فقط مصاحبه میکنن که مصاحبه کرده باشن. به ابعاد دیگه موضوع توجه نمیکنن. ولی شرکتای حرفه ای و اصولی برای مصاحبه استخدام از متخصص روانشناسی کار شرکتشون هم مشاوره و کمک میگیرن.
روانشناس کار یه سری تست آماده میکنه که برای سنجش قسمتای مختلف شخصیت اون فرد استفاده میشه. حالا این تست یا تست ها ممکنه شخصی سازی شده سازمان باشه یا استفاده از تست هایی باشه که روانشناسای کار از قبل طراحی کردن و اعتبار بالایی دارن؛ مثل تست جی فاکتور که برای سنجش توانایی های شناختی و هوش عمومی استفاده میشه. یا تست هایی که روانشناس کار بر اساس تجربه و فهمی که از سیستم داره طراحی کرده تا افرادی که با سیستم تناقض شخصیتی دارن رو فیلتر کنه. استفاده از این روش میتونه بهمون کمک کنه افرادی رو جذب کنیم که در کنار تخصص فنی، با اهداف سازمانمون هم همسو باشن.
ارزیابی عملکرد (performance)
شاید عنوان این بخش یکم شما رو دچار اشتباه کنه. منظورم این نیست که کارشناسای روانشناسی کار میشینن ببینن کی داره بهتر کار میکنه کی داره میپیچونه. اونا یه “مقیاس رتبه بندی” میسازن که کارمندا با توجه به اون به کار خودشون در بازه های زمانی مختلف نمره بدن. اینطوری با اطلاعاتی که جمع آوری میکنن میتونن باعث بشن کارایی کارمندا بالا بره. این یکی از وظایف مهم و به نظر خودم خیلی جالب یه روانشناس کاره؛ اینکه یه سیستم بسازه که من برم توش به خودم نمره بدم و اون بر اساس فاکتور های مختلف به خودم یا به رئیسم پیشنهاداتی بده که باعث افزایش عملکردم بشه. روانشناسای کار قبل از اینکه این سیستم رو طراحی کنن باید “آنالیز کار” رو انجام بدن. آنالیز کار مفهومیه که شاید برای مخاطب غیر حرفه ای متن حوصله سربر باشه. چه تعریفش، چه محتوا و روش هاش. پس ازش گذر میکنیم.
وقتی که عملکرد کارمندا بالا بره، انگار شرکت داره تو هزینه هاش صرفه جویی میکنه. این میتونه یه شرکت رو خیلی جلو بندازه. در کنار اون وقتی عملکرد یه کارمند بالا بره، (منظورم از بالا رفتن عملکرد این نیست که ازش به طور ناجوانمردانه کار کشیده بشه!) رضایت اون کارمند از خودش و اعتماد به نفسش بالا میره. به توانایی های خودش ایمان میاره و میتونه تو بقیه حیطه های زندگیش هم این رو نشون بده.
سلامت، امنیت روانی و کیفیت زندگی
فاکتور های زیادی وجود داره که میتونه برای سلامت روان یه کارمند مضر باشه! مثلا وجود یه سرپرست خودخواه و نابالغ که در تصوراتش فقط خودش مهمه و هنوز به بلوغ نرسیده، میتونه کارمند رو به مرز فروپاشی روانی برسونه! یا وجود یه شخص کسل کننده باعث بشه کارمندای آسیب پذیر از هر لحظه حضورشون تو شرکت متنفر باشن و صبحا وقتی بیدار میشن آرزو کنن که کاش به دنیا نیومده بودن! همه اینا روی کیفیت زندگی یا well-being کارمندا تاثیر میذاره. وجود یه روانشناس کار که حوزه تخصصیش اینه میتونه باعث بشه اینا برطرف بشن یا حداقل اندازه و شدتشون رو کم کنه. حتی اون سرپرست و اون شخص آزارگر میتونن به وسیله کارشناس روانشناسی کار درمان، یا حداقل کنترل بشن. بعضی وقتا نمیشه یه شخص رو حذف، ولی میشه اون رو کنترل یا حتی از اون نیروی خبیث درونیش به نفع گروه استفاده کرد.
ارزیابی و روان سنجی کارکنان
یه روانشناس کار باید در طی زمان های مختلف افراد رو ارزیابی و روان سنجی کنه. اگه یه شخص داره زیر فشار کار له میشه به داد اون برسه یا به طور منظم یه سری تست برگزار کنه تا با اطلاعات و آمار به دست اومده بتونه تاثیر مثبتی بذاره. این تست ها شامل آزمون های فیزیکی، آزمون های روانی-حرکتی، آزمون های شخصیتی یا آزمون های صداقت و پایایی(قابلیت اعتماد-reliability) باشن. این تست ها باید هم از کارمندای جدید گرفته بشن و هم از کارمندای فعلی. روانشناسای کار باید بعد از انجام تست های روان سنجی(روان سنجی یکی از گرایش های روانشناسیه که مربوط به اندازه گیری در رشته روانشناسی هست) با نرم افزار های مختلف آماری، داده ها رو ارزیابی کنن و بر اساس اون روش ارائه بدن. ارتباط روانشناسی کار و روان سنجی که دو تا از گرایش های روانشناسی هستن خیلی مهم و عمیقه.
طراحی کار (work design)
برای طراحی کار یه سری استراتژی وجود داره. یکی از اینا “چرخش کار” یا job rotation هست. بخش روانشناسی کار افراد رو در موقعیت هایی غیر از موقعیت اصلی خودشون قرار میده تا ببینه عملکرد اونا چجوریه. با این کار دیدگاه های جدیدی راجع به خود افراد و موقعیت های کاریشون به دست میاره که از اون ها میتونه برای طراحی بهتر کار استفاده کنه. خود کارمندا هم میتونن دیدگاه های جدیدی راجع به توانایی های خودشون و شرکت به دست بیارن.
یکی دیگه از این استراتژی ها “توسعه کار” یا job enlargement هست. تو این استراتژی روانشناس کار، دامنه کاری و وظایف یه کارمند رو افزایش میده. اینطوری کارمند میتونه به توانایی های خودش بیشتر پی ببره؛ مجبور میشه با تاکتیک ها، تکنیک ها و روش های جدیدی وفق پیدا کنه و روانشناس کار هم مثل استراتژی قبلی، از اطلاعات به دست اومده برای خلق ایده های جدید استفاده میکنه.
استراتژی بعدی “غنی سازی شغل” یا job enrichment هست. تو این استراتژی کارمند تو برنامه ریزی کار و نحوه اجراش استقلال پیدا میکنه؛ یعنی خودشه و خودش، اختیاراتش زیاد میشه. این استراتژی یه سری مزایا و معایب داره. مزایاش اینه که کمتر حوصله اش سر میره؛ محیط کاری بهتری میسازه و در نهایت آزادی بیشتری رو تجربه میکنه. معایبش اینه که ممکنه آمادگی برنامه ریزی برای خودشون رو نداشته باشن و روش کلاسیک براشون بهتر باشه. ممکنه توانایی اولویت بندی کار هاشون رو نداشته باشن و کار هاشون تلنبار بشه.
انگیزه در محیط کار
انگیزه یکی دیگه از فیلد های تحقیق روانشناسی کاره؛ انگیزه یه شخص یعنی مقدار انرژی که صرف میکنه تا کارش رو شروع کنه و مقدار انرژی که نیاز داره تا شکل، شدت و مدت کارش رو معلوم کنه. یعنی من الان انرژی لازم رو دارم تا ورد رو باز کنم و شروع به نوشتن کنم؟ تا چه اندازه و با چه شدتی حال دارم بنویسم؟ همه اینا میشن معنی انگیزه در محیط کار. اگه کارمندای یه شرکت انگیزه کافی برای انجام تسک هاشون رو نداشته باشن؛ کار ها جلو نمیره و یا اگر هم بره، به زور جلو رفته. اگه انگیزه نداشته باشن زمان براشون کند میگذره؛ حوصله شون سر میره؛ احساس محرومیت میکنن و خلاصه اینکه تحلیل میرن.
اونا برای جبران این حوصله سر رفته‌شون ممکنه به کار هایی رو بیارن که از نظر سازمان پذیرفته شده نیست؛ مثلا در حین کار از گوشیشون استفاده غیرمرتبط کنن یا تو مرورگر سیستمشون مشغول خوندن ردیت بشن؛ خلاصه به هر شکلی این زمانِ عذاب آورِ تو شرکت بودنشون رو بُکُشَن ولی وظایفشون رو انجام ندن. وظیفه روانشناس کار اینه که با استفاده از اطلاعاتی که از “آنالیز کار” و “طراحی کار” به دست آورده، به این مشکل رسیدگی کنه. روانشناس کار میتونه با تعیین کردن یه جایزه در بازه های زمانی مشخص، فضای رقابتی ایجاد کنه؛ چی بهتر از یه رقابت برای از بین بردن بی انگیزگی؟
رضایت از کار
روانشناسی کار برای سنجش رضایت کارمندا از کار و جنبه های مختلف اون از سه تا تست استفاده میکنه؛ تست BIAJS، تست JDI و تست SIJS. این تست ها کارمندا رو از لحاظ شناختی و عاطفی میسنجه تا ببینه چه حسی نسبت به کارشون دارن. آیا کار رو دوست دارن؟ موقعیت های ارتقاء شغلی رو فراهم میبینن؟ به نظرشون پتانسیل پیشرفتشون تو شرکت چقدره؟ یه سری تئوری هم راجع به چیستیِ رضایت از شغل وجود داره که روانشناسای مهم، با اون ها تعریف کردن که رضایت شغلی دقیقا چیه. یه روانشناس کار باید تست های منظمی رو اجرا کنه تا درباره کارمندا اطلاعات جمع آوری و به افزایش رضایتشون کمک کنه.
جمع بندی
روانشناسی کار، دانش رفتار انسان در محیط کار و رابط کار و زندگیه که درباره اون تحقیق و بر اساس اون عمل میکنه، استفاده از روانشناسی کار تو دنیای مدرن یکی از مهم ترین شاخصه های برتری یه سازمان نسبت به رقباشه. سازمانی که میخواد حرفه ای کار کنه و نیروی انسانیش همیشه تو پربازده‌ترین حالت خودش باشه، باید و باید از روانشناس کار استفاده کنه. تو همه شرکتای بزرگ و جهانی، روانشناسی کار و مدیریت همیشه با هم تعامل دارن. تو این مقاله با کاربرد های این گرایش و تاثیر اون تو محیط کار آشنا شدیم. از استخدام تا سلامت روان و رضایت از کار. اینا از زمینه های تحقیقاتی این گرایش هستن و روانشناسای این گرایش هر روز در حال تحقیق و آپدیت این حیطه هستن. سریال تفکیک سازی رو هم یادتون نره :)
