🔴 اعتبارسنجی ایده
✅ فرآیندی که هر فردی قبل از شروع استارتاپ یا کسب و کارش باید انجام بده وگرنه:
❌ هدر رفتن هزینه، زمان و انرژی برای ساخت محصول بر اساس ایده غلط
❌ ناتوانی در تیم‌سازی و حضور افراد حرفه‌ای و قوی در #تیم
❌ عدم موفقیت در برگزاری جلسات ارائه برای #سرمایه_گذار ها
این برنامه آنلاینه:
http://evand.com/online-cafe-ertebatat
به امید دیدار🌷
#اعتبارسنجی_ایده #ایده #ایده_یابی #استارتاپ #کسب_و_کار
موفقیت در سازمان،خانواده و جمع شما بیش از آنکه به افراد بستگی داشته باشد به موفقیت تیم شما بستگی خواهد داشت.
این نگرش را در سازمان تان توسعه دهید که زمانی موفق خواهیم شد که تیم ما برنده شود
دقیقا مانند آنچه که در عملکرد یک تیم ورزشی می بینیم
بدین منظور می بایست برای خروجی های حاصل از یک تیم امتیاز بیشتری بدهیم . باید عملکرد کار تیمی را بیشتر مورد ستایش و توجه قرار داده و نگرش کار تیمی را تشویق و توسعه بدهیم . هر چه عملکرد کار تیمی در سازمان شما بیشتر بوده و خروجی های حاصله از تیم ها بیشتر از خروجی افراد باشد شما توفیق بیشتری داشته اید.
#تیم
گاهی اوقات بعضی متقاضیانِ پیوستن به تیم شما، با داشتن مهارت‌های اجتماعی قوی، همه را تحت‌تأثیر قرار می‌دهند. اما گاهی این افراد، درواقع از زیر پاسخ‌دادن به آنچه واقعا برای به‌دست‌آوردن آن جایگاه لازم است، درمی‌روند. پس، از سنجش توانایی‌ها و ظرفیت‌های لازم برای احراز شغل غافل نشوید.
نکته‌ی دیگر اینکه به‌خاطر داشته باشید اگر شخصی در زمینه‌ای بخصوص کار کرده و عضوی از مجموعه‌ی فعالی در زمینه‌ای خاص بوده است، لزوما توانایی مدیریت‌کردن و ایجاد آن زمینه‌ی کاری را به‌تنهایی نخواهد داشت. پس برای جذب نیروهایی با توانایی مدیریت و اجرای خواسته‌تان در بخشی بخصوص، باید توانایی لازم برای آن وظیفه را بسنجید.
تعلل در جذب نیرو همان‌قدر مضر است که عجله‌کردن و انتخاب فردی نامناسب به تیم ضرر می‌رساند. پس تنها باید به نیروهایی اعتماد و آنها را جذب کرد، که به‌خوبی برای ایفای نقش خود در تیم شایستگی دارند. گذشته از تمام موارد مطرح‌شده، به‌عنوان مدیر باید توانایی ایجاد انگیزه و شادابی لازم در نیروهای فعلی خود را داشته باشید. نباید برای ایجاد تغییرات و بهبود وضعیت صرفا به‌دنبال جذب نیروهای تازه از خارج تیم باشید. قدرت ایجاد انگیزش، ویژگی مهمی است که در تیم سازی باید در نظر بگیرید.
#تیم
#انگیزش
فرض کنید که مدیری به تازگی به عنوان مدیر یک تیم کاری انتخاب شده است و هیچ اطلاعی درباره استعدادهای افراد تحت رهبری‌اش ندارد، چرا که آن ها را انتخاب نکرده اما باید آن ها را هدایت کند و مسئولیت عملکرد آن ها بر عهده اوست.
🔆بسیاری از مدیران در چنین موقعیت هایی دست به تقسیم اعضای تیم به دو گروه «باقی‌ماندگان» و «حذف‌شوندگان» می‌زنند و پس از حذف بعضی از افراد به دنبال جانشین های شایسته برای آن ها می‌گردند که خودشان آن ها را برگزیده باشند.
مدیران بزرگ در چنین موقعیت‌هایی از این کار اجتناب می‌کنند و ترجیح می‌دهند با هر کدام از افراد تیم به صحبت بنشینند و از آن ها در مورد نقاط قوت و ضعف، اهداف و رویاهایشان می‌پرسند.
آن ها برای مدتی به شکلی نزدیک با تمام اعضای تیم کار کرده و آن ها را زیر نظر می‌گیرند تا دریابند که آن ها چگونه با همدیگر ارتباط برقرار می‌کنند، از همدیگر حمایت می‌کنند و چرا کاری را انجام می‌دهند. آنها به درستی می‌دانند که مطمئن ترین راه برای شناسایی استعداد های هر فرد، تماشای رفتار او طی زمان است.
در مرحله بعد، مدیران بزرگ افراد تیم را به سه گروه تقسیم می‌کنند:
1-گروهی که باید در تیم باقی بمانند.
2-گروهی که باید تشویق شوند تا نقش متفاوتی به عهده گیرند و از گروه خارج شوند.
3_گروهی که از آن ها با عنوان «حرکت‌کنندگان» یاد می‌شود و شامل کسانی می‌شود که دارای استعداد های ارزشمند موثری هستند که به درد تیم می‌خورد اما به هر دلیلی هنوز در موقعیت بروز آن استعدادها قرار نگرفته‌اند.
🔆مدیران بزرگ به این گروه سوم به عنوان فرصت‌های طلایی برای انجام کارهای بزرگ نگاه می‌کنند و قادرند با شکوفا سازی این استعداد های ناشناخته دست به کارهای بزرگی بزنند.
مدیران بزرگ با تغییر موقعیت های کاری حرکت کنندگان می‌توانند بر نقاط قوت هر فرد متمرکز شده و از این طریق، استعداد های آن ها را به عملکرد تبدیل می‌کنند.
#تیم
#شایستگی
