فرض کنید که مدیری به تازگی به عنوان مدیر یک تیم کاری انتخاب شده است و هیچ اطلاعی درباره استعدادهای افراد تحت رهبری‌اش ندارد، چرا که آن ها را انتخاب نکرده اما باید آن ها را هدایت کند و مسئولیت عملکرد آن ها بر عهده اوست.
🔆بسیاری از مدیران در چنین موقعیت هایی دست به تقسیم اعضای تیم به دو گروه «باقی‌ماندگان» و «حذف‌شوندگان» می‌زنند و پس از حذف بعضی از افراد به دنبال جانشین های شایسته برای آن ها می‌گردند که خودشان آن ها را برگزیده باشند.
مدیران بزرگ در چنین موقعیت‌هایی از این کار اجتناب می‌کنند و ترجیح می‌دهند با هر کدام از افراد تیم به صحبت بنشینند و از آن ها در مورد نقاط قوت و ضعف، اهداف و رویاهایشان می‌پرسند.
آن ها برای مدتی به شکلی نزدیک با تمام اعضای تیم کار کرده و آن ها را زیر نظر می‌گیرند تا دریابند که آن ها چگونه با همدیگر ارتباط برقرار می‌کنند، از همدیگر حمایت می‌کنند و چرا کاری را انجام می‌دهند. آنها به درستی می‌دانند که مطمئن ترین راه برای شناسایی استعداد های هر فرد، تماشای رفتار او طی زمان است.
در مرحله بعد، مدیران بزرگ افراد تیم را به سه گروه تقسیم می‌کنند:
1-گروهی که باید در تیم باقی بمانند.
2-گروهی که باید تشویق شوند تا نقش متفاوتی به عهده گیرند و از گروه خارج شوند.
3_گروهی که از آن ها با عنوان «حرکت‌کنندگان» یاد می‌شود و شامل کسانی می‌شود که دارای استعداد های ارزشمند موثری هستند که به درد تیم می‌خورد اما به هر دلیلی هنوز در موقعیت بروز آن استعدادها قرار نگرفته‌اند.
🔆مدیران بزرگ به این گروه سوم به عنوان فرصت‌های طلایی برای انجام کارهای بزرگ نگاه می‌کنند و قادرند با شکوفا سازی این استعداد های ناشناخته دست به کارهای بزرگی بزنند.
مدیران بزرگ با تغییر موقعیت های کاری حرکت کنندگان می‌توانند بر نقاط قوت هر فرد متمرکز شده و از این طریق، استعداد های آن ها را به عملکرد تبدیل می‌کنند.
#تیم
#شایستگی