💢کارمندان چاپلوس!

🔸در محیطی که چاپلوسی وجود دارد، کارمندان غیرچاپلوس درگیر حس عدم امنیت شغلی می‌شوند. آن‌ها نگران این می‌شوند که نکند چاپلوسی افراد دیگر، آن‌ها را در رقابت کاری عقب بیندازد. این حس منفی و نگرانی دائمی، در راندمان کاری اثر منفی می‌گذارد.

🔸برخی پژوهش‌ها نشان می‌دهند میزان رضایت شغلی کارمندانی که "همکاران چاپلوس" دارند، بسته به شرایط از ۱۵ تا ۳۵ درصد پایین‌تر از دیگران است و به‌همین میزان، بهره‌وری‌شان پایین‌تر و احتمال استعفای‌شان بیشتر است.

🔸هر کارمندی در صدد پیشرفت است. اگر افراد ببینند که دیگران بر اثر چاپلوسی پیشرفت می‌کنند و پاداش می‌گیرند، در طول زمان به این روند خواهند پیوست و خلاقیت را کنار خواهند گذاشت. سازمان بی‌خلاقیت نیز موجودی محکوم به شکست خواهد بود. فریدریش نیچه، فیلسوف آلمانی می‌گوید: هر جا چاپلوسی گسترش بیابد، کمتر می‌توان در آن‌جا اندیشه‌های بلند یافت، زیرا چاپلوسی به شدت واگیر است.

🔸چاپلوسی، نقطه مقابل "جرأت" است. اگر فرهنگ یک سازمان چاپلوس‌محوری باشد، جرأت از آن حذف می‌شود. یکی از پیامدهای حذف جرأت نیز، حذف نقد درون‌سازمانی است. نقد درون‌سازمانی، ساز وکاری است که در آن، اعضای یک سازمان خود را بخشی از بدنه مجموعه می‌دانند و هرگونه اشکالی را گزارش و نقد می‌کنند و اگر بتوانند راهکار هم می‌دهند. این ساز وکار را می‌توان با سیستم دفاعی بدن مشابه دانست که مراقب ناکاستی‌ها و میکروب‌های بدن است و با آن‌ها مقابله می‌کند.  

🔸مدیران وقتی مورد چاپلوسی قرار می‌گیرند درواقع درحال قربانی‌شدن هستند چرا که خود را از موهبتی به نام "نقد‌ شدن" و "پی‌بردن به خطاها" محروم می‌کنند. نیچه در این باره می‌گوید: "به‌زحمت می‌توان در جایی‌که همه چاپلوسی یک فرد را می‌کنند، جز در وصف بزرگی او سخنی گفت و برخلاف مسیر آب شنا کرد."

🔸مدیری که عادت می‌کند مدام تملق بشنود، اگر با کارمندی منتقد مواجه شود که نقدی واقعی درباره سازمان دارد، احتمالا او را بی‌ادب و گستاخ خواهد دانست. مدیر تملق‌پذیر، بی‌آن‌که بداند، سازمان را به‌سمت سقوط هدایت می‌کند.

✍کانال آموزه های سازمانی