🔰 کارمندان دهه ی هشتادی، چالش مدیران دهه ی شصتی


بابا کارتتو بده میخوام با دوستام برم خرید
مامان این چه لباسیِ پوشیدی؟
امروز باهمکلاسیام دورهمی داریم
من خودم برای خودم تصمیم میگیرم
چندتا فالوور داری؟
آدم که حتما نباید بره دانشگاه
...

اینها نمونه هایی از ادبیات دهه ی هشتادی ها است. چه بخواهیم چه نخواهیم، دهه ی هشتادی ها با ادبیات خاص خودشان و نوع نگرشی که نسبت به جهان پیرامون دارند، کم کم در دهه ی آتی وارد بازار کار خواهند شد و تبدیل به کارشناسان و نیروهای کار جوان در سازمان های ایرانی می شوند. سازمان هایی که احتمالا در دهه ی بعد مدیرانش، همان بچه های دهه ی شصتی خواهند بود. بچه هایی که با جنگ، کنکور، آزمون استخدامی، قناعت و فرهنگ چشم گویی بزرگ شده اند.
برای یک نوجوان دهه ی شصتی، پدر و مادر تصمیم میگرفتند که چه بپوشد و با چه کسی دوستی کند. اما یک نوجوان دهه ی هشتادی، فرهنگ چشم گفتن و مطیع بودن را از اول نپذیرفته و اصولا اهل توجه به ارزش های سنتی که در دهه های ۶۰ و ۵۰ مطرح بوده، نیست.
برای نوجوان دهه ی هشتادی، محدودیت معنا ندارد. او درس نمیخواند تا خانواده اش جلوی فامیل کم نیاورند. او برای قبول نشدن در رشته ی پزشکی خودکشی نمی کند و رشته ی تحصیلی اش را خودش انتخاب می کند. تعریف او از خوشبختی، رتبه ی برتر کنکور نیست. نوجوان دهه ی هشتادی با کنکور و رقابت های وحشتناک آن که در دهه های گذشته بود، نامانوس است. او برای قبولی در دانشگاه سختی نمی کشد.
او عاشق آزادی است. دنیایش مجازی است. گفتارش کوتاه نویسی، دوستانش فالوور، اعتبارش تعداد فالوورهای پیج، علاقه اش لایک و نگاهش به جامعه و اصول، مبتنی بر دیدگاه انتقادی و تفکر پست مدرنیسم است.
در یک کلام شکاف بین دهه ی شصت و هشتاد بسیار زیاد است. شکافی در حد سنت و مدرنیته. طبیعتا ورود این نسل به سازمان هایی که مدیرانش دهه ی شصتی ها خواهند بود، بزرگترین چالش پیش روی این مدیران است. مدیرانی که با فرهنگ ارزش محور، اطاعت پذیر، احترام به سنت و رعایت دقیق خط قرمزها پرورش یافته اند، در برابر نیروهای کار جوانی که هیچ خط قرمز، ارزش، محدودیت و تفکر حاکمی را تا قانع نشوند، برنمی تابند.
مهمترین وظیفه ی مدیران در دهه ی آتی، تغییر رویکرد مدیریت منابع انسانی است. شاید این اتفاق، نقطه ی عطفی در الگوهای رهبری در سازمان ها باشد. جاییکه مدیر باید بین اصولی که تا کنون یاد گرفته و ارزش های نسل جدید نیروی کار، تعادل برقرار کند. مدیران دهه ی شصتی همان کارمندانی هستند که با مفهوم رعایت سلسله مراتب سازمانی رشد کرده اند. شایسته سالاری را مبتنی بر میزان سابقه ی کاری نفرات و نه هوش و توانمندی آنها آموخته اند و حل شدن در فرهنگ سازمان را ارزش تلقی کرده اند، نه خلق فرهنگ جدید در سازمان.
اما دهه ی هشتادی ها یاد گرفته اند همه چیز را آسان به دست آورند و در لحظه زندگی کنند. برای آنها صبر تا رسیدن به نتیجه و سال ها کار کردن با انگیزه ی ذره ذره پیشرفت و ارتقا (آنهم به شرطی که در سازمان روابط و سیاسی کاری نادیده گرفته شود) معنایی ندارد. دهه ی هشتادی خودش را با نوجوانان و جوانان کشورهای پیشرفته مقایسه می کند. او جریان ساز اطلاعات است نه صرفا مصرف کننده ی اطلاعات و مرتبا فاصله ی خود با کشورهای پیشرفته را می سنجد.
شاید بتوانیم جوان دهه ی شصتی را با فرستادن ماموریت به یک شهر و یا چند ساعت اضافه کار انگیزه بدهیم و او را ترغیب کنیم، اما جوان دهه ی هشتادی دلبستگی به این برانگیزاننده های سنتی ندارد. بخش زیادی از عوامل انگیزشی سازمان ها برای نسل های دهه ۶۰ و ۵۰، برای جوانان دهه ی هشتادی، تبدیل به عوامل بهداشتی می شوند و کارکرد انگیزشی خود را از دست خواهند داد.
احترام به سلسه مراتب سازمانی، شایسته سالاری مبتنی بر میزان سابقه ی کار، صبر و تلاش برای کمی ارتقا و... مفاهیمی هستند که قطعا در دهه ی آتی به طور جد به چالش کشیده خواهند شد. هرچند هم اکنون هم در سازمان های دولتی به صورت جرقه هایی مورد انتقاد قرار گرفته اند. بنابراین فکر میکنم در دهه ی آتی سازمان ها بیشتر نیاز به رهبران ساختار شکن و تحول آفرین دارند تا مدیران ساختار محور. مهمترین چالش پیش روی مدیران دهه ی آتی، چگونگی تعامل و رهبری این نسل خواهد بود.

---